🎉 Gebruik de gratis verjaardags- en jubilea kalender voor jullie bedrijf!
• Stuur automatisch verjaardagskaarten
• Herinneringen via e-mail & agenda
• Trouwdata, familie verjaardagen en meer!
Waarom skills centraal moeten staan
Arbeidsmarkten veranderen sneller dan functietitels.
Organisaties die blijven werven op diploma en jaren ervaring missen schaars talent dat de juiste vaardigheden wél heeft.
Skills-based hiring en interne talentmarktplaatsen zetten niet de functie, maar de skillset centraal.
Zo koppel je vraag en aanbod van talent realtime, stimuleer je interne mobiliteit en verklein je time-to-hire.
Het resultaat is een wendbare, inclusieve en toekomstbestendige organisatie waarin mensen groeien op basis van vaardigheden, niet alleen op basis van cv’s.
Wat is skills-based hiring
Skills-based hiring is een wervingsaanpak waarbij je kandidaten beoordeelt op concrete, meetbare vaardigheden en potentieel in plaats van op functietitels, diploma’s of het aantal jaren ervaring.
De basis is een heldere skill-taxonomie: een eenduidige lijst en structuur van skills die jij als organisatie belangrijk vindt, gekoppeld aan niveaus, gedragsvoorbeelden en meetmethoden.
Vacatureteksten beschrijf je vervolgens in termen van must-have en nice-to-have skills, uitkomsten en context, niet in vage eisenlijsten.
Assessments, werkproeven en portfolio’s worden belangrijker dan traditionele cv-screens.
Dit verkleint bias, vergroot de talentpool en versnelt de doorlooptijd.
Ook maakt het interne doorgroei en reskilling transparant, omdat je ziet welke skill gaps overbrugbaar zijn met gerichte learning.
Door skills centraal te zetten in je ATS en HRIS ontstaat een datalaag die recruitment, learning en workforce planning met elkaar verbindt.
Wat is een interne talentmarktplaats
Een interne talentmarktplaats is een digitaal platform waar vraag naar werk en aanbod van talent binnen je organisatie samenkomen.
Medewerkers maken een dynamisch profiel met hun skills, ambities en beschikbaarheid.
Managers plaatsen kansen: projecten, gigs, tijdelijke opdrachten, mentoring, schaduwmeeloopdagen of vaste rollen.
Een matchingengine koppelt dit realtime op basis van skills, potentieel en interesse.
Zo democratiseer je toegang tot kansen, verminder je silovorming en verhoog je interne mobiliteit.
Het platform wordt sterker met goede data: skill-profielen uit performance reviews en learning, generatieve AI om skills uit cv’s en projecten te extraheren, en governance om kwaliteit, privacy en gelijkwaardige toegang te waarborgen.
In de praktijk start je vaak met projecten en gigs, omdat die laagdrempelig zijn en snel waarde leveren.
Uiteindelijk groeit de marktplaats uit tot hét knooppunt voor talent, skills en werk.
Zet skills centraal en kansen worden zichtbaar voor iedereen. Dat is niet alleen eerlijker, het is ook slimmer voor je business.
De voordelen voor HR, managers, medewerkers
Voor HR levert een skills-first aanpak meer inclusieve werving, kortere time-to-hire en betere kwaliteit van aannames op.
Workforce planning wordt datagedreven, omdat je precies ziet waar skill gaps ontstaan en welke upskilling of reskilling loont.
Managers vinden sneller de juiste mensen voor projecten en kunnen capaciteit flexibeler verdelen over prioriteiten, wat de productiviteit verhoogt en afhankelijkheid van externe inhuur verkleint.
Medewerkers krijgen zicht op kansen die anders onzichtbaar blijven, bouwen aan een actueel skillprofiel en ervaren meer loopbaanregie.
Het resultaat is hogere engagement en retentie.
Organisatiebreed leidt dit tot lagere kosten per hire, een sterkere interne mobiliteit, betere benutting van talent en een cultuur van continu leren.
Bovendien verklein je bias, omdat beslissingen gestoeld zijn op gevalideerde skills en meetbare uitkomsten in plaats van subjectieve indrukken.
Zo implementeer je dit in 6 stappen
1. Definieer een skill-taxonomie: start met kritieke rollen en kernskills, koppel niveaus en gedragsindicatoren en borg eigenaarschap.
2. Maak skills zichtbaar: verrijk profielen met data uit cv’s, projecten en learning, en laat medewerkers zelf aanvullen en valideren.
3. Herontwerp processen: schrijf vacatureteksten op skillbasis, voeg werkproeven en skill-assessments toe en train recruiters en managers.
4. Lanceer een talentmarktplaats: begin met projecten en gigs, stel transparante spelregels op en zorg voor sponsoring door leadership.
5. Activeer learning en mobiliteit: koppel skill gaps aan gerichte learning paths, mentoring en interne sollicitaties.
6. Meet en verbeter: volg metrics zoals interne mobiliteit, time-to-fill, kwaliteit van hire, skills coverage en adoptie. Investeer in change management, communicatie en inclusieve toegang.
Technologie versnelt, maar succes staat of valt met helder nut, eenvoudig gebruik en consequent gedrag van leiders.
