🎉 Gebruik de gratis verjaardags- en jubilea kalender voor jullie bedrijf!
• Stuur automatisch verjaardagskaarten
• Herinneringen via e-mail & agenda
• Trouwdata, familie verjaardagen en meer!
Van cv naar skills
Skill-based recruitment draait om het inzetten van aantoonbare competenties in plaats van traditionele cv's. In dit artikel leggen we stap voor stap uit hoe je deze aanpak implementeert voor een eerlijker en efficiënter wervingsproces.
Bepaal de kerncompetenties
Skill-based recruitment draait om het vertalen van de gewenste resultaten van een functie naar specifieke, toetsbare competenties. Begin met het bepalen van de uitkomsten die binnen de eerste 6 tot 12 maanden behaald moeten worden. Deze resultaten worden omgezet in concrete vaardigheden en gedragingen, waarbij een duidelijk onderscheid wordt gemaakt tussen must-have en nice-to-have skills. Door niveaus als beginner, gevorderd en expert toe te kennen en een gemeenschappelijke skills-taxonomie te hanteren, communiceert het hele team eenduidig. Werkvoorbeelden, portfolio’s en cases leveren het bewijs van de vereiste competenties. In overleg met high performers en klanten ontstaat zo een compact en toetsbaar profiel dat de basis vormt voor succes en snelheid in de werving.
Schrijf skills-first vacatureteksten
Bij het opstellen van vacatureteksten staat eerst wat de kandidaat gaat opleveren in de functie centraal. Vervolgens worden expliciet de 6 tot 8 kerncompetenties benoemd, inclusief het gewenste vaardigheidsniveau. Het vermijden van strikte eisen zoals specifieke diploma’s of jarenlange ervaring nodigt een breder en diverser kandidatenveld uit. Een duidelijke en inclusieve taal, gecombineerd met korte uitleg van vakjargon, maakt de functie toegankelijk. Specifiek onderscheid tussen must-haves en nice-to-haves, gekoppeld aan concrete voorbeelden zoals het opzetten van een campagnestrategie of het leiden van een sprintreview, verhoogt de transparantie. Bovendien zorgen vermelding van salarisrange, teamcontext, gebruikte tools en ontwikkelingskansen ervoor dat de juiste match wordt gevonden. Een korte skill-check helpt kandidaten zichzelf eerlijk te beoordelen en leidt tot kwalitatieve matches.
Huur op bewijs, niet op buikgevoel. Laat vaardigheden spreken en maak de juiste match.
Selecteer op bewijs en praktijk
Een objectieve selectie vindt plaats door middel van gestructureerde interviews, werkproeven en assessments die naadloos aansluiten op de vastgestelde kerncompetenties. Voor elke vaardigheid worden duidelijke gedragsindicatoren ontwikkeld en kandidaten krijgen 2 tot 3 STAR-vragen om hun competenties met concrete voorbeelden te bewijzen. Realistische cases, zoals het analyseren van data, het schrijven van productupdates of het prioriteren van een backlog, stellen kandidaten in staat om hun kennis in de praktijk te tonen. Het gebruik van vooraf gedefinieerde beoordelingsrubrics met duidelijke ankerpunten zorgt voor een systematische en eerlijke score. Daarnaast worden beoordelaars op elkaar afgestemd en scores onafhankelijk verzameld, zodat subjectieve vooringenomenheid tot een minimum wordt beperkt en de uiteindelijke besluitvorming goed onderbouwd kan worden.
Train en borg in het proces
Het succes van skill-based recruitment is afhankelijk van de training en afstemming binnen het wervingsteam. Recruiters en hiring managers worden getraind in competentiegerichte interviewtechnieken, het effectief toepassen van beoordelingsrubrics en het herkennen van feitelijk bewijs in praktijkvoorbeelden. Regelmatige mock-interviews en casebeoordelingen zorgen voor consistentie in de scoring, terwijl een playbook met voorbeeldvragen, case-templates en scorekaarten fungeert als naslagwerk. Effectieve metingen, zoals time-to-hire, quality-of-hire, diversiteit van het kandidatenveld en candidate experience, maken het mogelijk de impact continu te evalueren. Na iedere aanwerving zorgt een retro-sessie voor optimalisatie, en een aangewezen eigenaar voor de skills-taxonomie borgt de continue verbetering, ook wanneer het tempo van werving toeneemt.
