🎉 Gebruik de gratis verjaardags- en jubilea kalender voor jullie bedrijf!
• Stuur automatisch verjaardagskaarten
• Herinneringen via e-mail & agenda
• Trouwdata, familie verjaardagen en meer!
EU-richtlijn loontransparantie
De EU Pay Transparency Directive introduceert een nieuwe standaard in beloningsbeleid. Organisaties worden gestimuleerd tot eerlijkheid en transparantie, waarbij duidelijke criteria en GDPR-proof processen de basis vormen voor een evenwichtig salarissysteem.
Wat betekent de nieuwe EU-richtlijn?
De EU Pay Transparency Directive (Richtlijn 2023/970) markeert een fundamentele verschuiving in beloningsbeleid. Deze richtlijn verplicht werkgevers om vooraf salarisschalen te delen, objectieve en genderneutrale criteria toe te passen en zorgt ervoor dat medewerkers inzicht krijgen in de beloningsstructuren binnen de organisatie. Het doel is de strijd tegen de structurele gender pay gap te versnellen en duurzame gelijkheid te realiseren.
Voor HR en beloningsspecialisten betekent dit een ingrijpende strategische update van bestaande processen. Van het aanpassen van vacatureteksten tot het herstructureren van salaris- en rapportagemodellen, dwingt de nieuwe regelgeving organisaties tot een grondige evaluatie van interne structuren en het implementeren van heldere communicatie- en governance-procedures.
Kernregels die u nu moet kennen
Volgens de richtlijn moeten sollicitanten vooraf een transparant overzicht krijgen van de beschikbare salarisrange, terwijl werkgevers geen informatie over voorgaande beloningen mogen opvragen. Interne beloningssystemen moeten gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria, zodat zowel salarissen als loopbaantrajecten duidelijk en eerlijk worden vastgesteld.
Werknemers hebben recht op heldere informatie over de vaststelling van beloningsniveaus, inclusief inzicht in vergelijkingsgroepen en functiewaarderingen. Deze kernregels bevorderen niet alleen transparantie, maar stimuleren ook een cultuur van openheid waarin feedback en een constructieve dialoog tussen management en medewerkers centraal staan.
Transparantie dwingt eerlijkheid af en bouwt duurzaam vertrouwen in beloningsbeleid.
Rapportage en drempels
De richtlijn verplicht organisaties met meer dan 100 medewerkers om periodiek publiek toegankelijke rapportages over de gender pay gap op te stellen. Deze rapportages zijn gebruiksvriendelijk vormgegeven en omvatten gegevens over functiehuizen, gewogen functiewaarderingen en helder gedefinieerde vergelijkingsgroepen, zodat beloningsverschillen nauwkeurig in kaart worden gebracht.
Naast deze rapportageplicht moeten werkgevers proactief de achterliggende oorzaken van eventuele verschillen uitleggen. Door KPI’s, trends en onderbouwde verklaringen te delen, wordt niet alleen het vertrouwen binnen de organisatie versterkt, maar ook een solide basis gelegd voor strategische aanpassingen in het beloningsbeleid. Dit voorkomt juridische complicaties en draagt bij aan een sterke externe reputatie.
Joint pay assessment & implementatie
Wanneer er een ongerechtvaardigd beloningsverschil van vijf procent of meer wordt vastgesteld, verplicht de richtlijn tot een gezamenlijke beloningsevaluatie. In een joint pay assessment werken HR, finance en werknemersvertegenwoordigers samen om de oorzaken van verschillen grondig te analyseren en passende maatregelen te ontwikkelen, waaronder het herindelen van functiecategorieën en het aanscherpen van salarisranges.
Organisaties worden er tevens toe aangemoedigd om al vroeg hun pay governance, datamanagement en IT-processen te optimaliseren. Dit omvat een zorgvuldige data-inventarisatie, de bouw van robuuste functiehuizen en het trainen van leidinggevenden in transparante communicatie en besluitvorming. Door tijdig te voldoen aan de AVG-vereisten en een open dialoog met werknemersvertegenwoordigers te voeren, versterken bedrijven hun interne en externe transparantie en vertrouwen.
